Agustín Polito actualmente es CTO de Cometa, una plataforma digital para escuelas privadas que les permite tener el control de sus operaciones. Este año cerraron una ronda de inversión con el respaldo de Kaszek, Reach Capital, Homebrew, Latitud, Investo VC, 500 Startups y Salkantay Ventures por 5 millones de USD.
En esta charla exclusiva para la generación EPA26, Agustín puso sobre la mesa varios aspectos relevantes a la hora de incorporar personal al equipo, manteniendo la eficiencia y la buena comunicación.
Definir el momento en el que nos encontramos como equipo.
A medida que crecemos, es natural que nuestros procesos dejen de funcionar de la misma manera que en un equipo más pequeño. Esto puede afectar la comunicación y la eficiencia en el trabajo.
Las vías de comunicación cambiarán, y a veces nos encontraremos fuera del bucle en ciertas conversaciones. Sin embargo, existen estrategias para mitigar estos problemas.
Para equipos distribuidos o con profesionales en diferentes países, es crucial establecer encuentros regulares para mantener la comunicación.
Las charlas breves, como las 1:1, son una práctica recomendable para abordar temas relacionados con el trabajo, preocupaciones futuras y otros asuntos importantes.
El rol de la retroalimentación a medida que crecemos.
Las soluciones informales, como enviar un mensaje de WhatsApp o tener conversaciones improvisadas, pueden volverse ineficientes en equipos más grandes.
Es necesario utilizar herramientas de comunicación más efectivas, como Slack o Discord.
A medida que la estructura de la empresa evoluciona, puede ser difícil mantener el pulso del negocio y estar involucrado en todo de manera superficial.
Esto no es un problema de los nuevos profesionales contratados, sino un desafío de adaptación a la nueva estructura organizativa.
Alinear expectativas, responsabilidades y cultura organizacional.
Además de definir las tareas que desempeñará una persona, es fundamental considerar qué tipo de individuos deseamos incorporar a la compañía.
Esto representa uno de los desafíos más significativos, ya que en muchas ocasiones nos encontramos con la situación en la que alguien es considerado un experto en su campo, pero presenta dificultades para trabajar en equipo y recibir retroalimentación negativa.
Por lo tanto, es esencial que se establezcan criterios claros, en colaboración con el CEO o líder de la empresa, para definir qué tipo de personas se pretende atraer a la organización. Esta conversación debe ser honesta y directa.
Transparencia financiera
Otro punto fundamental es la definición de rangos salariales antes de proceder con las contrataciones. Esto es necesario para evitar malentendidos entre los empleados y garantizar que todos sepan lo que ganan sus compañeros.
La transparencia en las políticas salariales reduce la posibilidad de conflictos y fomenta relaciones más sólidas en el equipo.
Onboarding del talento
Es esencial contar con procesos de incorporación bien estructurados, ya que la falta de orientación puede desorientar a los nuevos empleados.
Debe existir un plan claro para los primeros días y semanas, con una persona designada para brindar orientación y explicar cómo funciona la empresa. Esto evita que los nuevos empleados se sientan abrumados y garantiza que puedan avanzar de manera autónoma.
Evaluación de desempeño
Establecer criterios claros para evaluar el desempeño de los profesionales contratados es igualmente importante.
El éxito no siempre se reduce a la finalización de tareas y puede involucrar factores como la comunicación, la actitud y la colaboración.
Realizar evaluaciones regulares y abiertas puede ayudar a evitar sorpresas y garantizar que todos estén alineados en cuanto a las expectativas.
Gestión de errores, liderazgo y autonomía.
En cuanto a la gestión de errores, es vital crear un entorno en el que los errores se comuniquen de manera directa y abierta. Castigar los errores solo conduce a una cultura de ocultamiento, lo cual afecta negativamente el trabajo en equipo y el aprendizaje.
Los errores deben ser vistos como oportunidades para aprender y mejorar, no como faltas. Las conversaciones sobre errores deben ser fomentadas.
En relación al liderazgo y la autonomía, es importante buscar un equilibrio.
El objetivo es alcanzar un alto alineamiento y alta autonomía, lo que significa que el equipo tiene claridad en cuanto a los objetivos y, al mismo tiempo, cuenta con la autonomía para tomar decisiones.
El peor escenario es tener un alto grado de autonomía pero un bajo alineamiento, ya que esto lleva a la falta de comprensión de los objetivos.
Por lo tanto, cuando se escala el equipo, es fundamental contar con líderes que brinden dirección y permitan cierta autonomía, lo que facilita la evaluación de si un nuevo miembro se adapta a la cultura y los objetivos de la empresa.
Conclusión
Agustín nos invita a repensar las bases sobre las cuales nuestro equipo está funcionando, sin olvidarnos que la gestión humana es vital para crecer de manera sostenible para que la empresa no tropiece.
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