Generalmente, las startups demoran un tiempo antes de recurrir a una agencia externa o contratar a sus reclutadores in-house, y son los mismos fundadores o Hiring Managers los que llevarán a cabo el proceso de selección de nuevos miembros del equipo. Sin embargo, llevar a cabo un reclutamiento efectivo puede ser un desafío, y las consecuencias negativas de una mala contratación pueden ser muchas.
Para garantizar un proceso óptimo, establecimos las “Cuatro D” del Reclutamiento:
- Definición
- Desarrollo
- Diligencia
- Diagnóstico
Definición
Buscar nuevos miembros del equipo sin saber exactamente lo que necesitamos es peligrosísimo, por lo que es importante definir el rol con precisión. Es importante hacer un análisis del rol a cubrir, e identificar las habilidades técnicas, tácticas y conductuales requeridas.
Un análisis exhaustivo es lo que nos va a ayudar a definir el perfil con más claridad y a construir el proceso de selección idóneo. No todos los roles requieren el mismo proceso, las mismas preguntas, o el mismo tipo de evaluaciones. Por ejemplo, imaginemos que necesitamos un ingeniero en software que tenga mucha experiencia en sistemas distribuidos. Pero al momento de hacer el análisis del puesto, determinamos que ese mismo ingeniero será quien, en un año, tenga que formar y liderar su propio equipo. Este detalle va a ser vital al momento de desarrollar el proceso de selección, porque el perfil cambió radicalmente. Con esta proyección a futuro, entendemos que el perfil a buscar va a tener más requerimientos a nivel comunicación y liderazgo, por ejemplo, que no estaban necesariamente presentes en el primer caso.
Recordemos que en una startup, raramente estamos llenando una posición, sino que la estamos creando. Por lo que la definición del rol será vital. El equipo fundador, o esos primeros miembros de la startup, suelen ser quienes tendrán el mayor sentido de pertenencia y alineamiento con nuestra misión. El equipo fundador va a establecer los valores y la ética de trabajo a largo plazo. Cada contribución individual tendrá un impacto inmenso en la dirección de la compañía.
Desarrollo
Una vez definido el rol y el proceso óptimo, pasamos a la ejecución o el desarrollo del proceso. El objetivo del proceso de reclutamiento debería ser reflejar con total transparencia qué tipo de cualidades tenemos para ofrecer como compañía, más allá de un salario o beneficios tangibles.
Durante esta etapa, proteger nuestro branding de empleador va a ser vital. Es importante identificar qué queremos comunicar, y cómo queremos comunicarlo. Por ejemplo, ¿cuál es nuestra propuesta de valor para el empleado? ¿Cómo es verdaderamente el clima laboral? ¿Qué tipo de liderazgo defendemos?
La experiencia de candidato es parte de ese branding. Mantener al candidato involucrado y acompañado a lo largo del proceso va a marcar una gran diferencia. Especialmente en el contexto de una startup, la competencia por el talento en el mercado laboral es cada vez mayor. Una experiencia positiva, que incluya comunicación clara y proactiva, entrevistas bien estructuradas y atención personalizada, no solo reflejará la cultura y los valores de nuestra startup, sino que también podría marcar la diferencia en su percepción de la empresa y en su decisión final de unirse al equipo.
Por último, un proceso de reclutamiento bien establecido debería proporcionarnos respuestas claras a las siguientes preguntas clave:
- ¿Este candidato puede llevar a cabo el trabajo? Debemos evaluar cuidadosamente las habilidades, conocimientos y experiencia del candidato para identificar si tiene las capacidades y competencias necesarias para desempeñar exitosamente el trabajo en cuestión.
- ¿Este candidato es compatible con los objetivos de mi Startup? Debemos asegurarnos de que el candidato comparta los valores y la visión de nuestra organización, para asegurarnos de construir un equipo comprometido a lograr un objetivo común.
- ¿Mi Startup es compatible con los objetivos de este candidato? Por último, pero no menos importante, entender si mi Startup es un lugar adecuado para el desarrollo profesional y la realización personal del candidato. Debería existir una correspondencia entre sus objetivos profesionales y personales, y las oportunidades que tenemos para ofrecerle.
Diligencia
Definir y desarrollar un proceso de selección requiere de prudencia y responsabilidad. Existen dos problemas principales que solemos ver en muchos de nuestros clientes: los sesgos inconscientes, y el desconocimiento de las normativas y compliance.
Un sesgo inconsciente es un juicio o estereotipo involuntario que influye en nuestras percepciones y decisiones sobre los demás. Están profundamente arraigados según normas sociales, influencias culturales y experiencias personales. Y todos, absolutamente todos, los tenemos.
Existen sesgos de afinidad, por ejemplo, en los que preferimos a personas que son similares a nosotros. O sesgos de confirmación, en los que tendemos a favorecer, de manera inconsciente, la información que confirme nuestras creencias o expectativas preexistentes sobre un candidato, y a ignorar o minimizar la información que contradiga esas creencias.
La educación y el reconocimiento de nuestros propios sesgos es primordial para atacarlos. Algunas acciones concretas que pueden ayudarnos son realizar talleres específicos con profesionales, utilizar softwares específicos para identificación de talento libre de sesgos como SeekOut, y principalmente establecer procesos de selección estandarizados. Esto último incluye el diseño de entrevistas estructuradas, de criterios generalizados de puntuación, y de un sistema de puesta en común entre todos los entrevistadores.
Por otro lado, tenemos el problema de la desinformación a nivel legal. Cada estado y/o país tiene normativas específicas, por lo que buscar asesoramiento legal específico es primordial. Sin embargo, como buena práctica a nivel general, es importante limitar nuestras entrevistas y procesos a lo estrictamente profesional, y a lo relacionado con el rol específico que queremos cubrir. Esto incluye la conversación informal al principio y al final de las entrevistas. Al enfocarse exclusivamente en aspectos relevantes del puesto, como habilidades, experiencia y competencias, se reduce el riesgo de caer en sesgos inconscientes, y en potenciales conflictos legales.
En conclusión, tanto para atacar sesgos como para mantenernos dentro del marco legal, es indispensable familiarizarse con las leyes laborales locales, estandarizar criterios y procesos, y capacitar a cada una de las personas que formará parte del proceso de selección.
Diagnóstico
En materia de reclutamiento, los procesos pueden llevarnos a buenos resultados y a otros no tan buenos. Sin embargo, así como en una Retro un equipo puede analizar lo que se hizo y entender qué se puede mejorar, un proceso de reclutamiento está en constante proceso de optimización. Si algo salió bien, tenemos que entender por qué. Y si algo no salió bien, ¡también!
Realizar diagnósticos periódicos para entender qué no está funcionando en el proceso de reclutamiento es esencial para identificar áreas de mejora y tomar medidas correctivas. Estos diagnósticos pueden incluir análisis de métricas y/o evaluación del rendimiento de los nuevos empleados.
Una buena práctica es tener una reunión individual con cada nuevo empleado para que pueda contarnos cómo fue su experiencia en el proceso, y si el rol es lo que esperaba y se le comunicó durante las entrevistas. Un onboarding satisfactorio da como resultado empleados más comprometidos y productivos a largo plazo, y el feedback podría no solo ser muy útil para mejorar nuestro proceso a futuro, sino remediar cualquier inconveniente o malentendido que haya existido con ese candidato específico.
Algunas métricas muy importantes en cualquier proceso de selección son:
- Comienzo y final del embudo, es decir, con cuántos candidatos comenzamos el proceso y cuántos llegaron a la etapa final
- Tasa de respuesta, o el porcentaje de candidatos que respondieron a nuestra invitación para participar en el proceso
- Tiempo de llenado de la posición, es decir, el período de tiempo que nos llevó cubrir el rol
- Tasa de aceptación, o el porcentaje de candidatos que aceptaron nuestra oferta después de haber sido seleccionados
- Tasa de conversión por etapa, es decir, el porcentaje de candidatos que avanzan en cada etapa del proceso en relación con el número total de candidatos
Con un enfoque en la mejora continua, podemos perfeccionar nuestro proceso de reclutamiento y mantenernos competitivos en la atracción y retención del mejor talento disponible en el mercado laboral.
Conclusión
En resumen, el proceso de reclutamiento en una startup va a determinar su éxito y crecimiento. Por lo que, será importante definir el rol previamente, desarrollar el proceso cuidando nuestro branding, prestar especial atención a normativas y sesgos inconscientes de cada entrevistador, y llevar a cabo diagnósticos periódicos que apunten a la mejora continua del proceso. Invertir en un reclutamiento estratégico impactará directamente en el futuro y el desarrollo de nuestra empresa.
Puedes ver el trabajo que realizan Camila Castellani y Bettina Liporazzi en su página web, haciendo click aquí.
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